教师是立教之本、兴教之源，抓好教师队伍建设是提高教育质量、办好人民满意教育的关键。近年来，江苏省淮安市洪泽区以深化教师队伍建设体制改革为契机，强化机制建设、队伍建设和作风建设，厚植教育潜力，激发教学活力，走出了一条具有鲜明特色的教师队伍建设新路径，推动全区教育事业向好发展。
以机制建设为重点，激发教育教学活力
一是强化区管校用机制，树立竞争意识。持续深化“区管校用”改革，通过严格设岗定人，中层全员竞职、优配学科教师、精干教辅岗位及合理调剂交流等措施，破解义务教育学校资源配置不合理、用人效益和质量不高、教职工的工作热情和创新活力不足等短板问题。目前，全区17所公办义务教育学校2478名教职工参加全员聘任，义务教育阶段教师交流比例达16.10%，其中骨干教师占比25.56%，进一步激发教师队伍整体活力。
二是强化考核激励机制，明确争先导向。转变原有考核理念，发挥考核的杠杆作用，出台《洪泽区关于进一步加强义务教育学校教学质量评估考核的意见》等文件，将教师教学质量和工作过程全部纳入考核内容，将奖金向一线倾斜、向教学成绩突出者倾斜，多劳多得、优绩优酬，激发广大教职工全身心投入教学工作，促使每一位教师迸发出最大的工作热情，让教育人才“留得住”。
三是强化结对帮扶机制，完善成长体系。全面实施新教师“三年成长工程”，出台《洪泽区教体系统“青蓝工程”师徒结对实施指导意见》等文件，依托区内名优教师、市县骨干教师资源，在全区范围内为新教师聘请成长导师，本着主动自愿、就近便利的原则，每年组织新入职教师和区内骨干教师双向选择，自由结对，实现精准指导，开展三年为一周期的滚动式培养，推动青年教师快速成长。
以队伍建设为抓手，提升教书育人水平
一是搭建示范引领平台，培育创新能力。加强对区内各层次教育名师工作室的管理，制定《洪泽区“教育名师工作室”建设管理办法》，加强对5个区级名师工作室的建设与管理工作，完善保障激励机制，建立动态管理机制，搭建一个让骨干教师施展才华、发挥示范作用和辐射效应的平台，培养造就一批基础教育领域的精尖人才。同时积极参与、充分发挥区内省、市级名师工作室在教师培养中的作用，初步形成省特级教师、市级学科带头人、区级骨干教师三层次“金字塔”型优秀教育人才梯队。
二是搭建培训实践平台，提高教学实力。加强教师专业成长规律研究，采取区域合作、线上线下混合式培训等模式，科学设计、精准实施培训项目，2020年以来共实施国家和省市级培训项目72个、培训1186多人次，区县（校园）级培训34500多人次。同时，深入推进“南京晓庄学院•洪泽区研教协同创新共同体”项目建设，邀请高校专家学者为该区教师发展工作把脉诊断，采用“专家诊断+方案设计”形式，共研共建共享，目前已完成培训20人，在培30人。
三是搭展示建交流平台，挖掘发展潜力。加大“大湖名师讲堂”等特色载体的建设力度，通过名师申报、专家组审核、集体研究，每年举办8期左右，努力将“大湖名师讲堂”打造成区内教育名师风采的展台、青年骨干教师锻炼成长的舞台和一线教师培训的平台，挖掘教师潜能，引导教师走上高水平专业成长之路。
以作风建设为保障，营造干事创业氛围
一是注重师德教育。坚持以德为先，出台《关于进一步加强师德师风建设工作的实施意见》，将道德教育作为构建学校思想政治工作体系的重要方面，把体罚学生、有偿补课等十种违反师德行为列入违反师德行为“一票否决”负面清单，引导广大教师切实担负起教书育人的神圣使命，确保教师思想政治素质提升和专业成长有机融合。
二是注重宣传引导。开展以“爱岗敬业，争做‘四有’好教师”为主题的青年教师演讲比赛、读书征文等活动，引导全区青年教师敢担当、敢创新、敢争先。同时将师德师风培训作为新教师岗前培训第一课，通过系列培训活动，为教师的专业成长和职业发展奠定良好的基础，促进新教师尽快胜任教师工作，顺利实现从学生到教师的角色转变。
三是注重典型选树。开展先进教育工作者、师德标兵、优秀教师等表彰评比，并通过多种形式对师德模范、功勋教师、最美教师和评选为“洪泽好人”的优秀教师进行正面宣传，发挥示范引领作用，发出教育好声音，弘扬师德正能量。（江苏省淮安市洪泽区委研究室主任 倪洋军）
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